Jobcrafting … of de kunst om te werken aan meer zingeving tijdens het werk
Wat houdt jobcrafting in?
Jobcrafting biedt werknemers de mogelijkheid om hun functie te personaliseren. In die mate dat een job beter gaat aansluiten bij hun behoeften, verwachtingen en verlangens. Deze omschrijving heeft in principe betrekking op alle werknemers, ongeacht hun niveau: arbeiders en bedienden, managers en kaderleden, ...
In onze studie gaan we na in welke mate werknemers al dan niet de kansen krijgen (en grijpen) om initiatief te nemen en hun talenten in de kijker te plaatsen in de uitoefening van hun job. Natuurlijk draagt ook de organisatie zelf daarin een verantwoordelijkheid: stimuleert en ondersteunt het management jobcrafting bij de werknemers?
Heel wat studies onderzochten jobcrafting – ook wel eens job shaping genoemd. Amy Wrzesniewski (New York University) en Jane E. Dutton (University of Michigan) worden vaak beschouwd als de grondleggers van het concept. In het artikel ‘Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of their Work’ (2001) focussen ze niet op wat iemands werk meer motiverend maakt. Wel op de hoe-vraag: hoe ondersteunen werkgevers hun werknemers op vlak van job crafting? En in welke mate bieden ze hen op die manier de ruimte om meer voldoening te halen uit hun werk?
Ondanks de eerder theoretische invulling van het concept, passen heel wat ondernemingen en werknemers op vandaag jobcrafting toe zonder er bij stil te staan. Bijvoorbeeld: wanneer iemand enkele taken overneemt van een collega, omdat die al tegen een overvolle agenda aankijkt. Of een medewerker vraagt een aangepast uurrooster om efficiënter te kunnen werken.
Jobcrafting biedt de werknemer de vrijheid om zijn functie zo aangenaam en dynamisch mogelijk in te vullen. Zonder twijfel een waardevolle gedachte in deze tijden waarin iedereen spreekt over “werkbaar werk”. Maar hoe kan een organisatie jobcrafting stimuleren?
Een paar eenvoudige en concrete stappen voor een jobcraftingbeleid
- Geef medewerkers vaker de kans om zichzelf te uiten, om hun betrokkenheid te tonen, om feedback te formuleren op hun functie (in de eerste plaats tijdens formele en informele gesprekken op de werkvloer)
- Bied hen de mogelijkheid om waar het enigszins kan op eigen initiatief hun takenpakket meer kleur en variatie te geven
- Ondersteun hen door op regelmatige tijdstippen aan werkoverleg te doen en te onderzoeken wat volgens hen naar de toekomst beter kan georganiseerd worden
- Breng in kaart hoeveel tijd ze spenderen aan elk van die taken
- Ga na met welke personen ze geregeld communiceren
- Onderzoek met hen welke taken energie kosten en welke taken energie opwekken
- …
Die tips zijn uiteraard ook van toepassing op kaderleden. Job shaping en de bereidheid om te investeren in een aangepaste werkomgeving én werkinhoud gaan hand in hand en versterken elkaar zelfs. Zo ligt jobcrafting moeilijk in een bedrijf dat van nature gekant is tegen telewerk of dat weinig inzet op techniek om werken op afstand mogelijk te maken. Ook al vertrekt jobcrafting in principe vanuit het initiatief van de werknemer, toch blijft de organisatiecultuur en de managementstijl bepalend voor de slaagkansen ervan. Dit kader kan zowel de hefboom als de beperking vormen.
White paper
Benieuwd naar meer details over het onderzoek jobcrafting in België? Kijk dan alvast uit naar de resultaten van onze studie. Volgende maand verschijnt onze nieuwe white paper over de impact van jobcrafting op werknemers, schrijf u nu in en lees hem als eerste!