Volstaat het wettelijke kader voor een efficiënt re-integratiebeleid?

Re-integratie is moeilijk maar niet onmogelijk. De ervaring van het afgelopen jaar toont aan dat alleen een geïntegreerd beleid werkhervatting vergemakkelijkt én een afwezigheid zelfs kan voorkomen.

Is het wettelijke re-integratietraject een absolute noodzaak om langdurig zieken te re-integreren?

Wij vermeldden het al in ons ‘balans’-stukje: het is nog te vroeg om uit te maken of de nieuwe maatregelen voor re-integratie een succes zullen blijken. De voorbereiding en de inwerkingtreding van de wetgeving hebben alleszins geleid tot een bewustwording bij de samenleving en de bedrijven. De problematiek van de langdurig zieken staat nu op de agenda van het sociaal overleg in de ondernemingen.

Van wetgeving tot beleid

De maatregelen die sinds 1 januari 2017 van kracht zijn, verplichten de werkgever om een efficiënt re-integratiebeleid op poten te zetten. U moet het Comité minstens eenmaal per jaar om advies vragen over de globale mogelijkheden om aangepast of ander werk te voorzien en om maatregelen te treffen voor de aanpassing van de werkplekken. Het ideale moment om dit beleid te evalueren en waar nodig aan te passen.

Van beleid naar uitvoering

Re-integratie is moeilijk, maar niet onmogelijk. De ervaring van het afgelopen jaar toont aan dat alleen een geïntegreerd beleid de terugkeer vergemakkelijkt én een afwezigheid zelfs kan voorkomen.

Er zijn twee fases nodig voor een succesvol beleid.

Fase 1 – De invalshoek van de wettelijke procedure

Wij adviseren bedrijven om systematisch en gedocumenteerd te onderzoeken welk aangepast of ander werk mogelijk is. Onze aanpak: een inventaris opstellen van alle werkposten. En voor elke werkplek haalbare aanpassingsmogelijkheden vastleggen. Ons hulpmiddel daarvoor: de ‘Job Matching Tool’.

Die stelt u in staat elke werkpost in de onderneming te evalueren volgens veertig criteria die aansluiten bij fysieke of mentale competenties.

Een voorbeeld? Criterium 1: moet de werknemer voor de functie het grootste deel van de werkdag rechtstaan? Het antwoord gaat van ‘niet van toepassing’ over ‘soms nodig maar een alternatief/hulpmiddel valt te bekijken’ of ‘van toepassing op een belangrijk deel van het werk zodat het moet worden beperkt’ tot ‘absoluut vereist’.

Gebruikte de werkgever vooraf een ‘Job Matching Tool’ in de onderneming? Dan beschikt hij nu over een algemene matrix met de fysieke en psychische omstandigheden van elke functie in zijn onderneming. De tool baseert zich uitsluitend op de criteria die in verband staan met de gezondheidstoestand. Het is niet nodig om rekening te houden met de vraag of de persoon al dan niet bekwaam is een bepaalde functie uit te oefenen op basis van zijn opleiding. De werkgever houdt daar later in de procedure rekening mee. Dan bekijkt hij ook of een specifieke opleiding vereist is.

Blijkt uit de evaluatie van de re-integratie dat de werknemer aangepast of ander werk kan uitvoeren? Dan stelt de ‘Job Matching Tool’ de werkgever in staat om snel uit te maken welke werkplekken in aanmerking komen bij het overleg tussen bedrijfsarts en werknemer.

De bedrijfsarts houdt ook rekening met de veertig criteria bij zijn evaluatie van re-integratiekansen. Bij zijn beslissing vertrekt hij van het volledige medische dossier, maar ook van een medische vragenlijst die hij met de werknemer doorneemt. Die vragenlijst houdt rekening met de veertig criteria. De bedrijfsarts baseert zich op die criteria bij het bepalen van mogelijke aanpassingen aan de werkplek.

Fase 2 – Van afwezigheidspreventie tot aanmoediging van terugkeer

Ieder werknemer kan het slachtoffer worden van een meer of minder ernstige aandoening. Nu de pensioenleeftijd op 67 jaar ligt, is het heel waarschijnlijk dat de werknemer nog in dienst is als die datum aanbreekt. Elke onderneming krijgt allicht te maken met medewerkers met gezondheidsproblemen, met langdurige afwezigheden en personen die uit ziekteverlof terugkeren. Het is belangrijk om dat in uw beleidsplan in te bouwen.

In de eerste fase gaat het alleen om het wettelijke aspect van re-integratie: aangepast of ander werk krijgen na een afwezigheid als gevolg van een formele procedure. Maar we hadden in ons ‘balans’- artikel ook al aandacht voor andere re-integratievormen: personen die na (lange) afwezigheid opnieuw hun oorspronkelijke job opnemen. Of informele procedures die een meer serene aanpak mogelijk maken.

De beste re-integratie is een re-integratie die u niet heeft moeten opstarten. Het gaat daarbij om werknemers met een medisch probleem die dankzij aangepast werk hun functie blijven uitoefenen zonder uit te vallen.

Er bestaan heel wat initiatieven en procedures om afwezigheid bij medewerkers te voorkomen. En andere om ze aan te moedigen om weer aan de slag te gaan.

• Analyseer de bedrijfssituatie: hoe zit het met de cijfers voor ziekteverzuim op korte, middellange en lange termijn? Welke maatregelen nam u al om werkplekken aan te passen? Welke stappen hebt u gezet met het oog op formele of informele re-integratie?

• Teken een beleid uit voor de wettelijke re-integratie (fase 1).

• Leg een procedure voor informele re-integratie vast: stel een opvolgingsmethode voor om in contact te blijven met arbeidsongeschikte werknemers. Leg vast wie bemiddelt als een werknemer vertelt dat hij graag wil terugkeren. Stel een coördinator aan. Kortom, bereid de terugkeer naar het werk voor. Deze informele procedure kan een formeel re-integratietraject versnellen voor de werknemer die aangepast of ander werk wil opnemen. Het is ook mogelijk om zo de terugkeer naar de oorspronkelijke functie te realiseren.

• Overweeg aangepast werk voor werknemers met klachten over hun gezondheid. Doe dat nog voor zij echt ziek worden.

• Mik op preventie: neem maatregelen voor vroege detectie van ziektebeelden en werkgerelateerde ziektes. Leg de klemtoon op bewegingsproblemen en psychische moeilijkheden. Want dat zijn de twee belangrijkste medische oorzaken van langdurige afwezigheid. Of zet algemene gezondheidscampagnes op zoals ‘gezonde voeding’.

Er is ruimte voor een veelheid aan initiatieven. Wanneer u alle stukjes van de puzzel in elkaar laat passen, krijgt u een algemeen kader, een geïntegreerd beleid dat alles omvat van ziekteverzuim voorkomen tot medewerkers aanmoedigen om het werk te hervatten.